יש צורך בהדרכה יותר מתמיד כיצד למשוך כישרונות סופרסטארים ולמנוע מהם להתברג. גאלופ מחקר מעיד כעת כי 51 אחוז מהעובדים המדהימים מחפשים עבודה אחרת - שיא כל הזמנים.
אז אולי ארוחות הצהריים הארוכות האלה של העובדים אינן רק בגלל שהצ'יפוטל היה ארוז.
מחקר חדש ממשיכת כישרון ומובילי מחשבה לשימור, לינקדאין, מגלה בדיוק מה נדרש במקום העבודה של היום כדי לזכות במלחמות הכישרונות הגדולות.
חלפו הימים שבהם הספיקו כתיבת צ'קים בונוסיים גדולים והקצאת שכר. כוח האדם של היום תובעני יותר - ומה שהם מחפשים עשוי להפתיע אתכם.
הנושא העומד בבסיס המחקר התרכז בחשיבות שעל המנהיגים לשים על יצירת תרבות מקום עבודה חיובית. 70 אחוז מאנשי המקצוע אמרו שהם לא יעבדו בחברה מובילה אם יצטרכו לסבול תרבות רעילה במקום העבודה. 65 אחוז אמרו שהם מעדיפים להשלים עם שכר נמוך יותר.
אז מה עם התרבות החשובה ביותר בכדי למשוך ולשמר כישרונות? המחקר הצביע על שלושה דברים:
1. זה לא רק רווחת העובד, אלא רווחה שלמה.
רווחה מוגדרת על ידי עובדים בצורה הוליסטית יותר מאי פעם. בנוסף לחבילת הטבות חזקה, עובדים חושקים בסביבה בה הם מרגישים שהם יכולים להביא את כל עצמם לעבודה ושהעבודה משתלבת עם כל חייהם.
מהו המזל ל-14 בפברואר
זה בא לידי ביטוי בשלושת הגורמים הראשונים ליצירת גאווה במקום העבודה על פי המחקר. 51 אחוז מהנשאלים אמרו כי הם גאים ביותר לעבוד בחברה המקדמת גמישות, 47 אחוז רוצים להיות עצמם בעבודה ו -46 אחוז רוצים להשפיע באופן חיובי על החברה באמצעות עבודתם.
בנוסף לאפשר דברים אלה כמנהיג, אתה יכול לעסוק גם בהזדמנויות אחרות של פירות תלויים. לדוגמא, אתה יכול פשוט לברר על רווחת העובד, מודל לחיקוי התנהגות בריאה (כמו לא לעבוד בבירור שעות מוגזמות כבוס), או להיות מודע יותר לעצמי כיצד ההתנהגות שלך מלחיצה את העובדים (ואז למתן אותה).
2. הובילו עם ערכים.
כעת ברור שיותר ויותר מכוח העבודה של ימינו רואים במשרותיהם לא תלוש משכורת, אלא כמבדק נפש. הם רוצים שהעבודה תהיה מקום שהוא חוֹפֵף עם מי שהם, לא רק סוֹבלָנִי של מי שהם. 71 אחוזים מדהימים מאנשי המקצוע אמרו שהם יהיו מוכנים לקחת קיצוץ בשכר אם פירוש הדבר שהם יכולים לעבוד במקום שיש לו משימה שהם מאמינים בה ומערכת ערכים ברורה התואמת את שלהם.
אז היה ברור לגבי ערכי החברה שלך. תקשר ערכים אלה לעתים קרובות. במחקר עבור מצא את האש סיירתי ביותר ממפקדת חברה אחת עם המנכ'ל שהיה להוט לציין היכן צוירו ערכי החברה ממש על הקירות (חברות, אגב, שדורגו כ'מקומות מובילים לעבודה '). תקשורת כזו מקלה על העובדים לחבר את הערכים האישיים שלהם לאלה של החברה.
ולעולם אל תזלזל בחשיבות הערכים ליחיד. אחרי הכל, ערכים הם אותם דברים קטנים שאנחנו עושים בכל יום ויום המדגימים את מי שאנחנו. הם הרושמים היומיומיים הקטנים שאנו משאירים שמצטברים לרושם קבוע עצום. ויש לנו אפשרות לבחור בכל יום ויום לחיות בתמיכה, או למרות הערכים שלנו. טיפח את הראשון בעובדים שלך.
3. התחזקות שייכות.
זה הפתיע אותי שהגורם מספר אחד שמחזיק את העובדים בעבודה במשך חמש שנים ומעלה היה האם אותו עובד חווה או לא שייכת ('לעבוד במקום שהם מרגישים שהוא יכול להיות בו').
אולי אני לא צריך להיות כל כך מופתע כשאני שוקל מחקר במדעי המוח. מתברר כי הצורך העמוק שיש לנו בתחושת שייכות מנוהל על ידי אותן רשתות עצביות בדיוק המשמשות לצרכי הישרדות ראשוניים כמו מזון ומים. עד כמה הצורך בשייכות הוא בסיסי לאדם (ולעובד).
כאמור במחקר לינקדאין, 'טיפוח סביבה בה כל העובדים מרגישים שהם שייכים הוא הנשק הסודי לשימור'.
כמנהיג נדרשת גישה מכוונת. ליצור הזדמנויות לעובדים ליצור קשרים חברתיים. מצליח להראות תודה ולהקים תוכניות מנטור יעילות. עבוד קשה כדי להראות לאחרים שהם מוערכים, ועצב תחושה של היסטוריה משותפת או עזור לעובדים להזדהות עם ההיסטוריה הרלוונטית של החברה. צרו תחושת גאווה בחברה.
מה שהשאיר את אמא או אבא שלך בחברתם אינו זהה למה שמושך ושומר על כוח העבודה של ימינו. אך עם תכנון זהיר ושקדנות, מקום העבודה שלך יכול להרגיש בקרוב כמו משפחה.
