ג'סטין מ 'דיאונרין הוא פסיכולוג ארגוני תעשייתי עם פסיכומטרי קנדה , ארגון יזמים (EO) - חברה חברה המספקת שירותי ייעוץ הערכה שיעזרו לעסקים להעסיק את האנשים הנכונים ולפתח צוותים ומנהיגים. ג'סטין עוסק במחקר מבוסס נתונים לפיתוח פתרונות מותאמים אישית המסייעים לאנשים וארגונים לייעל ביצועים. שאלנו אותו על הבעיות של תרבויות עסקיות מנותקות. הנה מה שהוא שיתף:
יזמים ומנהיגים עסקיים מאמינים לעתים קרובות שהם מחזיקים בכוח לעצב את תרבות החברה שלהם. אבל, נכון?
לאחרונה ניתחתי מחקר מקרה מאיר עיניים אודות רשת קמעונאית לאומית המונה למעלה מ -20,000 עובדים, שם מנהיגות בכירה קידמה חשיבה חדשנית כערך ליבה. בתמיכה לערך זה, משאבי אנוש עמדו על כך שגישה חדשנית היא דרישה לכל תפקיד, כולל עובדי קו ראשון. עם זאת, צוות ניהול הקו הקדמי לא הסכים, והודה כי חשיבה חדשנית אינה קריטית להצלחה בשירות החזית.
הנה החלק מאיר עיניים: שנים של נתוני הערכה פסיכומטרית חשפו תיאבון נמוך למדי לחדשנות בכל רמות הארגון - כולל מנהיגות בכירה. למעשה, קיום כללים קבועים היה אחת התכונות החזקות יותר שהוצגו ברחבי החברה.
מהו המזל שלי 23 באוגוסט
לסיכום, מנהיגות בכירה רצתה שהעובדים יחדשו, אך במציאות, החדשנות תפסה מושב אחורי לנהלים שנקבעו. אז למה זה קרה?
זה תרחיש נפוץ להפליא. חברות בכל הענפים מבינות את הערך של הקמת תרבות ארגונית 'נהדרת'. מדי שנה נכתבים אלפי פוסטים על אופן בניית תרבות 'נהדרת' או רתמה לה. חפשו בגוגל, ותקבלו מעל 581 מיליון תוצאות. עם זאת, תרבות ארגונית 'נהדרת' אינה מניבה אוטומטית הצלחה עסקית. חברות עם תרבויות 'נהדרות' יכולות להיכשל, בעוד שפע חברות עם תרבויות 'רעילות' משגשגות .
מדוע 'נהדר' במרכאות? בגלל הוֹלֵם תרבות - כזו שתהיה 'נהדרת' עבור הארגון שלך - אינה פיתרון יחיד שמתאים לכולם. אין נוסחת קסם לבניית תרבות שעובדת בעסק שלך בהצלחה. תרבויות ארגוניות מעוצבות לעיתים קרובות על פי כמה חברות מצליחות, אך האם כל היבט של תרבויות אלה יעבוד שֶׁלְךָ ארגון ייחודי?
איך לעשות אהבה עם איש עקרב
מבט אחר על התרבות הארגונית
אני רואה בתרבות הארגונית ישות גשטלט: אנשים חולקים עמדות וערכים משותפים, והתרבות נובעת מאותם המשותפים - חיוביים או שליליים. אך חשוב לזכור שתרבויות שונות עובדות עבור קבוצות שונות. לדוגמא, ארגונים מסוימים תומכים בתרבות סתומה ואנשים שמשגשגים מתחרות אוהבים אותה. אחרים רואים בתרבויות חתוכות גרון כשליליות ונמנעים מהן, ומעדיפים אווירה שיתופית.
שתי התכונות העיקריות של תרבות טובה עבור החברה שלך הם:
- התרבות שלך מאפשרת לכל אחד בחברה להצליח.
- התרבות שלך עובדת עבור כל המעורבים.
זה כזה פשוט.
האם צוות ההנהגה יכול להשפיע על התרבות?
האם למנהיגות יש אמירה בתרבות הארגון? חלקם, אבל אולי לא כמה שאתה חושב או שמנהיגים היו רוצים. מנהיגים יכולים ליישם מדיניות שתועיל לארגון (שעות עבודה גמישות), אך יתכן והרצונות בפועל של מנהיגות בכירה (חדשנות משבשת) לא יתממשו בהכרח.
כאשר מנהיגים מודעים הן לעצמם והן לצרכי העובדים, ערכים המהדהדים עולים ומכוונים את כולם לכיוון אחיד - סימן ההיכר של תרבות ארגונית 'מחוברת'.
מהו מזל 21 באוגוסט
אם מנהיגים אינם מודעים לעצמם ולאחרים, קבוצות בעלות ערכים שונים נוצרות ומתנגשות. נוצרת תרבות 'מנותקת', וקבוצות מתחרות על קידום התרבות המשרתת בצורה הטובה ביותר את האינטרסים שלהן. אפשר להתעלם מההיתכנות, הרציונליות והקבלה.
מהם הסימנים לתרבות ארגונית מנותקת?
איך תוכלו לזהות תרבות ארגונית מנותקת? הסימנים הכלליים כוללים תחלופה גבוהה, מורל נמוך, חוסר פרודוקטיביות, עובדים אומללים ולקוחות שעלולים להיות לא מרוצים. והיזהר מהתגובות הללו באתרי דירוג המעסיק:
- 'עובדים מושתקים ומתייחסים אליהם כמו כבשים בבית מטבחיים.'
- 'החברה הייתה מתנהלת בצורה חלקה הרבה יותר עם המנכ'ל מהדרך.'
- עצה להנהלה: לעולם אל תיכנס למשרד. אנחנו טובים יותר בלעדיך. '
איך תוכלו להימנע מתרבות מנותקת?
ברור שאף חברה לא רוצה שיצפו ביקורות כאלה בחיפושים בגוגל. כמו אצל 'מחלות רבות', מניעה היא המפתח. חשוב לזהות ולמתן את הניתוק לפני שהעובדים עוזבים ומפרסמים ביקורות שליליות.
במחקר המקרה שהוזכר קודם לכן, ההתנגדויות של צוות ההנהלה שימשו קריאת השכמה ל HR. הם הבינו שחדשנות - למרות שמדובר בתכונה המתאימה לערכים ארגוניים - לא תוביל להצלחה של עובדים בתפקידי קו ראשון. תקשורת פתוחה חסכה לחברה בעיות במחזור פוטנציאלי - וכנראה כמה ביקורות שליליות.
גלגל המזלות ל-2 בספטמבר
במילים אחרות, חשוב ליצור קשר עם כל רמות הארגון שלך. למד מה האתגרים שלהם, והבין מה העובדים צריכים כדי להצליח.
הערכות פסיכומטריות יכולות להוות נקודת מוצא חזקה בבניית תרבות ארגונית מחוברת או בשמירה עליהן. הם מספקים מסגרת כדי לעזור לאנשים להבין את עצמם (מודעות עצמית) ואחרים (מודעות אחרת).
תרבות ארגונית היא הרחבת המודעות האחרת ברמה הארגונית. בעוד שמסגרות אלה עוזרות לאנשים להבין את עצמם ואת הסובבים אותם, מסגרת עקבית בחברה מסייעת לקדם את הופעתם של ערכים משותפים - ולכן, תרבות מחוברת.
