אפליה מגדרית

מונחים קשורים: נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ; הטרדה מינית

אפליה מגדרית, המכונה גם אפליה מינית, היא כל פעולה השוללת באופן ספציפי הזדמנויות, הרשאות או תגמולים לאדם (או לקבוצה) בגלל מין. הנוהג לתת למינו של אדם להיות גורם בעת ההחלטה מי מקבל עבודה או קידום, הוא אפליה מגדרית. כשמגדר הוא גורם בהחלטות אחרות לגבי הזדמנויות או הטבות בעבודה, זה גם אפליה מגדרית. בעוד שרוב אישומי האפליה טוענים שאישה (או נשים) הופלה לרעה לגבר (או גברים), היו גם מקרים בהם גברים טענו שהם הופלו על רקע מין. מקרים אלה מכונים בדרך כלל 'אפליה הפוכה'.

פסיקות בית המשפט שניתנו לאורך השנים קבעו כי אחריותה של חברה לא להפלות על רקע מין מתחילה עוד לפני שכירת אדם. חברות יכולות להישא באחריות אם נקבע כי סינון או בדיקה לפני העבודה נקבעים כמפלים, אם בקשות שואלות שאלות בלתי קבילות שנועדו לבדוק מין, או אם תהליך הבחירה הכללי נחשב לא הוגן. אחד המדדים העיקריים לפיה התרחשה אפליה מגדרית בתהליך הגיוס כולל את הכישורים של מועמדים לעבודה. אמנם הבדל קל בכישורים בין מועמד למועמד אינו מצביע באופן אוטומטי על הטיה מגדרית (אם מועמד גבר מוסמך פחות במקום מועמד, כלומר), הבדל דרסטי בכישורים כמעט תמיד אושר על ידי בתי משפט כסימן בטוח לאפליה מגדרית. לדוגמא, אם גבר שנשר מבית הספר התיכון מבלי לקבל תעודה מתקבל לעבודה בתפקיד מינהלי על פני נקבה שהשיגה את התואר השני, סביר להניח שהטיה הייתה גורם.

איך סטיב הארווי פגש את גשרי מרג'ורי

בנוסף לאפליה מגדרית בשכר עבודה ובנסיבות אחרות, קיימת צורה מסוימת של אפליה מינית הנקראת הטרדה מינית. צורה זו של אפליה כרוכה במילים בלתי הולמות או פעולות בעלות אופי מיני המופנות על ידי עובד אחד על ידי עובד אחר. כדי לעמוד בקריטריונים להטרדה, על ההתנהגות המדוברת להיות לא רצויה ומינית. מערכת המשפט האמריקאית קבעה כי ישנם שני סוגים עיקריים של הטרדה מינית, הראשון הוא 'quid pro quo', או 'זה לשם כך', המתרחש כאשר עובד אחד מציע לעובד אחר עבודה או הטבה בתמורה להטבות מיניות, או מאיים להכחיש את אותה עבודה או תועלת אלא אם כן ניתן הטבות מיניות. הסוג השני של הטרדות מיניות מכונה 'סביבת עבודה עוינת'. במקרים מסוג זה, עובד, או קבוצת עובדים, מעירים שוב ושוב הערות זימה או רעשים מרמזים, מבצעים התקדמות מינית לא רצויה או משתמשים בדרך אחרת במין כדי ליצור סביבת עבודה שמפחידה או מאיימת על אחרים.

חוקים פדרליים אוסרים באופן קשיח הפליה בין המינים

מאז התסיסה החברתית בשנות השישים, הממשלה הפדרלית הייתה מעורבת באופן פעיל במניעת אפליה מגדרית במקום העבודה. אחד החוקים החשובים ביותר המכסים אפליה מגדרית בעבודה הוא חוק זכויות האזרח משנת 1964 - באופן ספציפי, כותרת VII לאותו מעשה, האוסר בהחלט על כל צורה של אפליה על רקע גזע, צבע, דת, מין או מוצא לאומי. בכל היבטי התעסוקה. החוק נכתב בתקופה סוערת בהיסטוריה האמריקאית, כאשר אנשים רבים ציפו שהממשל הפדרלי יתקן עוולות חברתיות, והוא שינה חקיקה מונומנטאלית ששינתה את נוף התעסוקה האמריקני.

החוק הועבר לאחר דיונים סוערים הן בסנאט והן בבית הנבחרים. הוא קבע כי אין זה חוקי כי מעסיק 'לא מצליח או מסרב להעסיק או לשחרר אדם כלשהו, ​​או להפלות בדרך אחרת כל אדם ביחס לפיצויו, תנאיו, תנאיו או זכויותיו או העסקתו, בגלל גזעו, צבעו של אדם כזה. , דת, מין או מוצא לאומי. ' החוק מכסה העסקה, פיטורים, פיצויים וכל היבטים אחרים של העסקה, תוך שהוא מכסה גם אפשרויות תעסוקה בפועל. דוגמאות לאפליה מגדרית או הטרדה מינית שתחול במסגרת תחום המעשה כוללות:

1. עובד שטוען כי המנהל שלו מקדם עובדים גברים בלבד ומחזיק נשים בתפקידים ראשונים.
2. עובד שטוען כי מנהל או אדם אחר בשלטון מספר בדיחות או אומר אמירות משפילות, מעליבות או פוגעות בנשים.
3. מנהל שמבהיר, באמצעות פעולותיו או מילותיו, שהוא רוצה לקיים יחסי מין עם עובדת.
4. מנהל השואל שאלות בלתי הולמות ומיותרות לגבי חיי המין של עובדת.
5. מנהל שנוגע בעובדותיהן בדרכים בלתי הולמות ללא הסכמה.

החוק מכסה עסקים עם 15 עובדים ומעלה, והוא חל על כל המעסיקים הפרטיים, הפדרליים, הממלכתיים והמקומיים. במדינות רבות עסקים עם פחות מ -15 עובדים עומדים בפני אותם כללים בזכות חוקים מקומיים או מדינתיים. בנוסף להוראות ההעסקה, החוק קובע כי מעסיקים אינם יכולים להגביל או להפריד עובדים על פי מין באופן שישפיע לרעה על סיכוייהם לקידום מכירות. הוא אכן מאפשר שני חריגים מצומצמים לחוק - עסקים עשויים להשתמש במערכת ותק או כשרון 'בתום לב' כדי למדוד ביצועים ורווחים על בסיס מערכת מדידה כמותית או איכותית, ומעסיקים רשאים להשתמש במבחני יכולת כדי לקבוע את המועמדים המוסמכים ביותר עבודה כל עוד המבחן אינו מפלה לפי מגדר בשום צורה שהיא.

חוק זכויות האזרח נועד במקור לטפל רק באפליה על רקע גזעני. ברגע שהחוק עמד לעבור, לעומת זאת, הנציג האוורד סמית 'מווירג'יניה הוסיף את המילה' מין 'לאחד ממשפטי הפתיחה, כלומר החוק גם ימנע אפליה מינית. זו הייתה פעולה שנויה במחלוקת, מכיוון שאנשים רבים אכן ראו בכך ניסיון להרוג את הצעת החוק. הטענה שהעלו המבקרים הייתה כי סמית הוסיף את המילה מין לחוק בידיעה שאנשים רבים יתנגדו לתוספת והצעת החוק תובס, ובכך תמנע גם הגנה על גזע. סמית הכחיש את האשמה זו ונשבע כי הוסיף את ההוראה לאחר שעבד עם מפלגת הנשים הלאומית. לא משנה מה המניע שלו, הודות למאמציה של הנציגה מרתה גריפיתס ואחרים, הצעת החוק המתוקנת הועברה לחוק.

שנה לפני שהתקבל חוק חקיקת זכויות האזרח, ציון אחד ספציפי בנוגע לאפליה מגדרית טופל גם בקונגרס האמריקני. עד שנת 1963 היה חוקי כי מעסיקים משלמים לנשים שכר נמוך יותר עבור אותה עבודה שביצעו גברים. במהלך מלחמת העולם השנייה, כאשר נשים רבות עבדו בעבודות שמקיימות גברים באופן מסורתי בזמן שהגברים לחמו במלחמה, היה ניסיון של המועצה הלאומית לעבודה במלחמה לגרום לחברות לשלם לנשים אותו שיעור כמו גברים, אך ניסיון זה נכשל. אומללות. למעשה, מרבית הנשים איבדו את מקום עבודתן כאשר הגברים חזרו מהמלחמה.

לפני 1963 העיתונים שגרו באופן שגרתי מדורים נפרדים של עזרה מבוקשת - אחד לגברים ואחד לנשים. זה לא היה נדיר שאותה משרה פורסמה בשני הסעיפים, אלא עם טווחי שכר שונים - ונמוכים בהרבה - לנשים. בשנת 1963 נשים הרוויחו 59 אחוז ממה שגברים הרוויחו עבור אותה עבודה, או על כל דולר שגבר הרוויח, אישה הרוויחה 59 סנט.

חוק שכר שווה משנת 1963 נועד לסיים את הפער. החוק קבע כי 'אף מעסיק' לא יפלות, בין כל מפעל בו עובדים כאלה מועסקים, בין עובדים על בסיס מין על ידי תשלום שכר לעובדים במפעל כזה בשיעור הנמוך מהשיעור בו הוא משלם שכר עובדים מהמין השני בממסד שכזה לעבודה שווה בעבודות שביצוען דורש מיומנות, מאמץ ואחריות שווה, ואשר מבוצעות בתנאי עבודה דומים. ' הפטורים היחידים לחוק היו בגין וותק, מערכות הצטיינות שהוקמו לכל העובדים על סמך ביצועי העבודה, מערכות ששילמו שכר בהתבסס על כמות או איכות העבודה המיוצרת, והפרשי שכר שהתבססו על גורם כלשהו שאינו מין.

החוק אמנם לא שם קץ לשכר לא שוויוני, אך הוא שיפר דברים במקרים רבים. בין השנים 1964, כאשר החוק נכנס לתוקף, ו- 1971, הונפקו יותר מ -26 מיליון דולר בגין גב בגין נשים כתוצאה מתיקים בבית המשפט שהוגשו לאחר העברת החוק. שני תיקים שעשו את דרכם במערכת בתי המשפט בארה'ב - שולץ נ 'וויטון גלאס ושות' (1970) ו עבודות זכוכית קורנינג נגד ברנן (1974) - שינה את חוק 1963 על ידי ביטול פרצות נפוצות. הפסיקה בעניין שולץ אמרה כי משרות צריכות להיות 'שוות באופן מהותי' ולא זהות כדי לזכות בהגנה על פי החוק. במקרה של קורנינג גלאס, בית המשפט העליון בארה'ב החליט שחברות אינן יכולות לשלם לנשים שכר נמוך יותר מגברים פשוט משום שיש 'שיעור נמוך יותר' לעובדות בשוק המקומי. בית המשפט קבע כי הסיבה היחידה שקיים שיעור נמוך יותר כזה היא משום שעובדים גברים יסרבו לעבוד עבור התעריף הנמוך יותר שהוצע לנשים.

חוק שכר שווה מעניק לנשים באופן רשמי הגנה על פי החוק בכל הנוגע לשכר שווה עבור עבודה שווה, אך אי שוויון עדיין קיים כמעט בכל תחום התעסוקה. על פי נתוני מפקד האוכלוסין האמריקני, נשים העובדות במשרה מלאה בשנת 2004 עדיין הרוויחו 77 סנט בלבד על כל דולר שהרוויח גבר. יש מעסיקים שעדיין מתנגדים לצורך לשלם לגברים ונשים שווה בשווה עבור עבודה שווה. חלקם אפילו מרחיקים לכת בכדי לשנות תארים או דרישות עבודה רק כדי למצוא דרך לגרום למשרות להיראות שונות מספיק כדי להצדיק תשלום נשים פחות מגברים. כתוצאה מכך, בתי משפט מתחילים להשתמש במבחן 'שווה ערך דומה' כדי לקבוע אם שתי משרות זוכות לסכום שכר זהה במקום להסתמך על תיאור המשימות המדויקות שבוצעו בעבודה. יש תקווה שהמצב ימשיך להשתפר, כפי שהוא לאט במשך 40 השנים האחרונות.

מעבר לאפליה מינית סטנדרטית, הטרדה מינית היוותה את מרכז התיקים רבים בבית המשפט והחלטות משפטיות שקבעו סטנדרטים ממשלתיים בנוגע להטרדות. בשנת 1998 קבע בית המשפט העליון בארה'ב שתי פסיקות חשובות שהשפיעו משמעותית על תביעות הטרדה. ב ברלינגטון תעשיות בע'מ נ 'אלרת , קבע בית המשפט כי גם אם עובד לא דיווח על אירועים של הטרדה לכאורה בעת התרחשותם, החברה עדיין אחראית להתנהגות העובד שביצע את המעשים המיניים. ב פאראגר נ. עיר בוקה רטון , קבע בית המשפט כי ניתן להטיל אחריות על מעביד בהטרדה אם מפקח מאיים על ענישה אם עובד לא מקיים עמו יחסי מין, גם אם איומים אלה מעולם לא בוצעו. יחד, שתי ההחלטות הבהירו כי בית המשפט מחייב חברות באחריות מוחלטת לפעולות המבוצעות על ידי מפקחים שיש להם סמכות ישירה על האדם שהם מטרידים, אם המפקח יכול לשנות את מצבו התעסוקתי של הקורבן באמצעות שכירה, פיטורים, סירוב לקידום, וכו '

ועדת הזדמנויות התעסוקה השווה

כדי לפקח על החקיקה הפדרלית לזכויות האזרח, כולל חוק שכר שווה, נוצר גוף מינהלי נפרד כחלק מחוק זכויות האזרח משנת 1964. הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה, או EEOC, הוקמה כדי לאכוף חוקים המונעים אפליה על בסיס גזע. , מין, צבע, דת, מוצא לאומי, מוגבלות או גיל בעת העסקת עובדים, פיטוריהם או קידומם. ארבע קבוצות - גזע, צבע, מין ואמונה - קיבלו 'מעמד מוגן' על פי החוק, שהיה אמור להיות מאושר על ידי ה- EEOC. הוועדה היא גוף רגולטורי עצמאי שבכוחו לפתוח בחקירות, להגיש תביעות וליצור תוכניות לחיסול האפליה.

EEOC היה ארגון שנוי במחלוקת לאורך ההיסטוריה של כמעט 40 השנים. פוליטיקאים ליברלים סבורים כי הסוכנות איחרה זמן רב וכי חובה בהחלט שהיא תהיה יזומה בזיהוי ובמאבק באפליה בבתי המשפט, ואילו השמרנים סבורים כי הארגון הוא דוגמה מושלמת ל'שלטון גדול 'החודר עמוק מדי לאזרחים. חיים. האכיפה החזקה של הסוכנות על מדיניות ההעדפה המתקנת (המבקשת באופן פעיל לקדם מיעוטים על פני אי-מיעוטים כשירים בכדי לטפל באפליה בעבר) הייתה הפעולה השנויה ביותר במחלוקת, מכיוון שאמריקאים רבים מתנגדים לאפליה מתקנת.

הצעדים שנקטו על ידי העובדים להפסקת הפליה בין המינים

כדי למנוע הפליה מגדרית או הטרדה מינית במקום העבודה, יותר ויותר מעסיקים נוקטים מדיניות סובלנות אפסית כלפי כל פעולות האפליה. בדרך כלל זה כולל יצירת מדיניות רשמית בכתב נגד אפליה שמופצת לכל העובדים, כמו גם קורסי חינוך והכשרה לכל המנהלים (ולעתים קרובות לכל העובדים). בנוסף, על החברות להראות כי הן רציניות לגבי יישום ואכיפה של המדיניות החדשה על ידי יצירת סטנדרטים משמעתיים להפרות המדיניות.

צעד נוסף שמעסיקים יכולים לנקוט הוא לבצע חקירה יסודית בכל פעם שמוגשת טענת אפליה או הטרדה. אם חברה מזהה סיטואציה בה היא מאמינה שהתרחשה אפליה והחברה תישא באחריות, היא יכולה להקל על גובה העונש שניתנה אם היא תערוך חקירה פנימית יסודית שתסתיים בפעולה הולמת שנעשתה כנגד האדם ביצע את האפליה, עד לפיטורים של אותו עובד, כולל.

כאשר מנהלים מאומנים להכיר במקרים של אפליה מינית או הטרדה, יש לומר להם דבר אחד מעל לכל האחרים - לא לנסות לטפל בתלונה בעצמם. במקום זאת, עליהם תמיד להודיע ​​מיד למחלקת משאבי אנוש כי דווח על מקרים של אפליה או הטרדה ויש לבחון אותם. אם ההדרכה ניתנת גם לכל העובדים, יש להשקיע מאמצים ראשוניים בהוראת העובדים מהי התנהגות הולמת ואינה נחשבת ועל עזרה לעובדים להבין זה את זה טוב יותר כדי שיוכלו לעבוד יחד בצורה יעילה יותר.

איך לומר שגבר בתולה אוהב אותך

המצב הנוכחי של הפליה מגדרית

בעוד שמקרים רבים של אפליה מינית או הטרדה כוללים גברים הקורבניים נשים, יש תגובה חריפה חדשה שראתה טענות על אפליה מינית הפוכה. עובד דלפק קוסמטיקה גבר בחנות כלבו של דילארד בפלורידה כעס כאשר חליפתו הוכתמה בגלל המייקאפ שהוא מכר. כשביקש מהחנות מדים כלשהם, שעובדות העובדות שעמדו בדלפק האיפור בחנות אחרת באותו קניון, התעלמה מהנהלת החנות. האיש טען גם כי הוא הועבר למבצעים ולא היה כשיר לזכות בתחרויות מכירת חנויות מכיוון שכל הפרסים נועדו לנשים. העובד הגיש תביעת אפליה מינית ל- EEOC ובהמשך הגיש תביעה נגד החנות.

במקרה אחר, עובד גבר ב- Vision Quest National בפילדלפיה הגיש תביעה בטענה לאפליה מינית כשפוטר לאחר שהתלונן שהוא נאלץ לעבוד לילות בחברה בזמן שנשים לא. החברה הנהיגה מדיניות לפיה נשים אינן צריכות לעבוד במשמרת לילה מכיוון שהחברה נמצאת באזור פשע גבוה; כמה עובדות איימו להפסיק אם ייאלצו לעבוד בלילות. החברה טענה כי המדיניות הינה הכשרה מקצועית בתום לב (שהיא אחד מהפטורים של ה- EEOC בתיקי אפליה), אך בתי המשפט קבעו כי אין זה המקרה וצידדו בעובד הגבר.

בנוסף למקרי אפליה הפוכה, היו מקרים אחרונים של מקרי אפליה מאותו מין. בעוד שה- EEOC מחזיק בכותרת VII בחוק זכויות האזרח עושה כדי להגן מפני אפליה חד-מינית, בתי המשפט נרתעו מלפסוק בעניין. אולם בשנת 1998, בית המשפט העליון בארה'ב הפך את פסיקתו של בית משפט קמא ובכך קבע כי אפליה חד-מינית מכוסה למעשה בכותרת VII מכיוון שהחוק התייחס למין בכל הקשר.

אפליה כלפי עובדים על רקע מגדר (כמו גם גזע, מוצא לאומי, גיל ו / או מוגבלות) שגויה. זה יכול להיות גם יקר מאוד. האישומים של אפליה בעבודה המובאים בהצלחה בפני ה- EEOC נפתרים בדרך כלל, בין השאר, על ידי מתן פיצוי כספי לתובע. המגמה לעבר פרסים גדולים יותר הייתה יציבה ולמרות שלא ברור אם מגמה זו תימשך, יש אנשים שמאמינים בבירור שכך. כתוצאה מכך, צורה חדשה של ביטוח אחריות מסחרית הופיעה בסוף שנות התשעים בתגובה לעלויות העלויות הקשורות לפעולות להפלות בעבודה. זה נקרא ביטוח אחריות בנושאי תעסוקה (EPLI) וייתכן שיום אחד הוא פוליסה סטנדרטית במסגרת חבילות ביטוח מסחריות.

הימנעות מהצורך בפוליסת ביטוח כזו עדיפה כמובן. קביעת מדיניות רצינית למניעת אפליה היא חיונית. הפיכת מאמצים אלה לגלויים וברורים לכל יעזור ליצור סביבת עבודה נקייה מאפליה, או לפחות כזו שבה מעשים מפלים מועברים לידיעת ההנהלה מייד.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

תנ'ך, ג'ון ב. 'הפרעה בבתי המשפט: הוכחת אפליה של מין חד-מיניים במקרים כותרים VII באמצעות' סטריאוטיפ מגדרי '. ' כתב עת למשפט יחסי עובדים . אביב 2006.

'כללי מגן מפלים בלתי חוקיים.' כוח אדם . דצמבר 2000.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. 'EEOC ליטיגציה סטטיסטיקה, FY 1992 עד FY 2005.' זמין מ http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html אוחזר ב -10 במרץ 2006

מקדונלד, ג'יימס ג'וניור 'היה נחמד, או תתבע'. כתב עת למשפט יחסי עובדים . אביב 2006.

'פרשנויות הטרדה מינית נותנות סיבה לדאגות חדשות.' כוח אדם . מאי 1999.

'כותרת VII אפליה מינית במגזר הציבורי בשנות התשעים: השקפת בתי המשפט.' ניהול עובדים ציבוריים . קיץ 1998.

מזל ל-24 במאי

לשכת המפקד האמריקאית. 'לוחות הכנסה היסטוריים - אנשים.' זמין ב http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . אוחזר ב -5 במרץ 2006.

מינהל הארכיון והשיאים הלאומי של ארה'ב. 'חוק זכויות האזרח משנת 1964 והנציבות לתעסוקה שוויון הזדמנויות.' זמין מ http://www.archives.gov/index.html אוחזר ב -10 במרץ 2006