מאז ההאטה הכלכלית האחרונה התנהלו דיונים ניואנסים יותר סביב סוגי הטבות, תגמולים ותמריצים שבאמת מושכים ומספקים עובדים. בלב המוטיבציה שתי קטגוריות עיקריות: חיצוניות ומהותית. הנה מה שעליהם מנהיגים עסקיים לדעת על כל אחד מהם כדי לספק את מה שהעובדים רוצים ומה יעורר את הביצועים הטובים ביותר שלהם.
מהי מוטיבציה חיצונית?
כאשר עובד עושה משהו בתקווה שהוא יביא לתגמול מוחשי או לתוצאה מוחשית, זה נחשב למניע חיצוני. גירויים כאלה בדרך כלל מגיעים ממקור חיצוני; בעולם המקצועי, לרוב מדובר במפקח או מנהל. צורות נפוצות כוללות שבחים, מבצעים, העלאות, בונוסים או תגמולים מהותיים כמו מכוניות או נסיעות.
ניתן לעורר מוטיבציה של עובד על ידי הרצון להימנע מתוצאות חיצוניות שליליות, כגון הורדה, ביקורת שלילית, נזיפה או הוצאת דבר מהן.
מהי מוטיבציה פנימית?
מוטיבציה פנימית באה מבפנים. במקום משהו שרוצים או מקבלים כתוצאה מביצוע או ביצוע מטלה, הוא מבצע את המשימה עצמה שמעניקה לאדם תחושה של הישג או סיפוק. זה כולל דברים כמו צמיחה אישית או מקצועית, התגברות על מכשולים והשגת יעדים.
האם אחד יותר טוב מהשני?
בין אם אתה מסכים עם האמרה, 'כסף לא יכול לקנות אושר' או לא, יש מקרה שיש לתמוך ברעיון זה. אף על פי שלא הושגה הסכמה, ניסויים רבים נעשו במהלך השנים בניסיונות להסדיר את הוויכוח האם המניעים החיצוניים (כמו כסף) יכולים באמת לְהַקְטִין המוטיבציה הפנימית של האדם. יש גם הטוענים כי דיכוטומיה זו יכולה להגיע עד כדי הפרעה לאושר, ולהשפיע על הביצועים הארגוניים.
אך ישנם גם יתרונות ברורים. ניתן להשתמש בתמריצים חיצוניים כדי להניע קבוצה של אנשים, שיכולה לעודד תחרות בריאה, שיתוף פעולה ופרודוקטיביות. יתר על כן, המניעים החיצוניים יכולים להוביל לשינויים התנהגותיים ולהישגים שאחרת נותרו פוטנציאל בלתי ממומש.
כיצד תוכלו להקדיש תמריצים ותגמולים מתאימים?
הדרך היעילה ביותר לספק את העובדים - ובאמת כל אחד, לצורך העניין - היא על ידי מתן פתרונות ותגמולים העונים על צרכיהם ורצונותיהם האישיים. שקול אישים. לדוגמא, לאנשים מסוימים אין שום בעיה להפגין הערצה ושבחים פומביים בעוד שאחרים מוצאים את זה כלא נוח, מה שבמקרה זה יכול להועיל.
גורמים אחרים שיש לקחת בחשבון בקביעת המוטיבציה המתאימה כוללים באיזה שלב עבודה מקצועי הם נמצאים (ביסוס, אמצע קריירה, מאוחר בקריירה וכו '), באיזו מחלקה או תפקיד תפקיד הם תומכים, תחומים בהם הצטיינו כמובן, כל בקשה ישירה או בירור שהם עשו.
רבים מעובדי חברת Dotcom Distribution הם עובדי משמרות בעלי משפחות צעירות. לאורך זמן ראינו גם כי התדירות והתזמון של בקשות PTO חופפות לחגים דתיים ולתצפיות. לכן, אחת הדרכים שלמדנו להניע את העובדים שלנו היא לתת להם רמה מסוימת של אוטונומיה על פי לוחות הזמנים שלהם. כיום, אנו עושים זאת עם מערכת ניהול עבודה מותאמת אישית המאפשרת להם לבחור ולשנות את לוחות הזמנים שלהם באמצעות אפליקציה תוך ארגונית. אמנם זה בהחלט מסווג כתמריץ חיצוני, אך למעשה משתלב עם המוטיבציה הפנימית להרגיש אמון ומוערך כעובד.
אין כלל שאומר שאדם נופל רק למחנה אחד. מוטיבציה פנימית וחיצונית אינן קטגוריות בלעדיות זו לזו; למעשה, יחד הם מייצרים מוטיבציה הוליסטית. העובדים מעריכים ומגיבים למנהלים שמגלים עניין במטרות ובאינטרסים המקצועיים שלהם, כך שהמחקר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות מתחיל להיות נוכח, תומך ומעורב.
